在我们的社会里，薪资给付无疑是激励作用的主流，是吸引人才，留住人才的重要因素。即使是最性灵派的人类关系学家，也承认金钱的重要性，如果缺乏金钱这个驱动力，则再怎么强调其他价值观念或激励技术，也属枉然。

　　可是高薪并非激励的“法宝”。

　　笔者数月前受某国内上市公司委托，招聘高级管理人员时就遇到了高薪留不住人的现象。

　　该国企近几年发展迅猛，此次招聘高级管理人员的薪酬也打破以往常规，开出了5位数的高价，对人员要求是必须有国外留学背景，有国外相同工作经历三年云云……要求甚严。

　　我们的服务按照操作流程一切都顺利地进行着，最终确定了人选并在数日后到岗，我方也收取了相应的服务费，并向客户作书面承诺，三个月内如不合格或人员自行离岗，我公司将免费为其推荐人员。

　　按以往多年经验，笔者认为以这样的高薪纳才，则此人通过试用期看来没有什么问题。可令笔者百思不得其解的是，在该公司的三个月试用期内竟然走了不止三位高级管理人员，最终企业还是没有把人才给留住，这给企业领导留下了困惑。这些高级管理人员当初大半也是冲着这5位数的高薪而来，怎么最后都弃高薪而走人了呢？

　　仔细想来笔者认为类似的高薪留不住人也不足为奇。目前许多企业盲目向职业经理人或高级管理人员提供高薪，有时结果可能适得其反；企业尤其是还在发展中的企业必须结合自身的经营状况去寻找“合适”的人才，给其提供有竞争力的薪酬，如此这些人才会感到适得其用，否则再高的薪酬也未必留得住他们的心。

摘自《组织人事报》（R－03）